很多朋友不知道《把脉破局点》沙龙中小企业如何获得人才青睐告别了对大厂的崇拜之后。今天小绿就为大家解答一下。
当行业光环逐渐消失，互联网人下一步想去哪里？新的优质雇主如何抓住机遇赢得新一轮人才竞争？日前，在脉脉主办的《把脉破局点》对话沙龙上，脉脉人才智库管理员王夏君分享了《吸引顶尖人才：像做营销一样做招聘》主题。她说，“作为把脉者的洞察，未来十年硬科技将是撬动新兴产业增长的杠杆。年轻人的距离，就是硬科技行业。”目前，新能源汽车、碳中和、芯片、电子制造、智能制造是掀起数字经济新浪潮的五大新兴产业，新兴职业机会不断涌现。
然而，挑战也随之而来，行业环境的动荡加剧了求职者和招聘者的焦虑。王夏君进一步解读新机遇背后的痛点。——求职者不再“唯大厂论”，期待拥抱新领域的企业。然而，他们在替代机会方面存在信息盲点。长久以来的信息窝棚，限制了数字化人才对发展前景的想象空间；面对大量人才回归就业市场，以及高科技人才面临环境的不确定性，选择工作更加保守。招聘人员需要花费大量的精力筛选简历，匹配的人才很难找到，顶级的核心职位仍然没有。
当前，当人才与岗位的供需出现冲突时，王夏君认为，企业应该像做营销一样做招聘，从通过招聘渠道获取简历的漏斗逻辑，转向精准招聘思维。通过提升用人单位的品牌话语权，以社会化招聘手段进行精准吸引和转化，“以营销思维为用人单位提炼思路，建立标签，形成人才吸引力，在人才全生命周期的关键节点渗透和影响人才的择业认知，最终以社会化手段获得高产出比的候选人转化”。
在人才竞争的新形势下，招聘方法的改革势在必行。在圆桌环节，王夏君与上市公司战略招聘总监许丽华、脉脉内容运营总经理胡洋、脉脉华南区销售总监黄福全就“新行业、新品牌如何赢得人才竞争”进行了交流。
上市公司战略招聘总监许丽华指出，数字化人才招聘的三大挑战是：发现人才难、链接人才难、识别人才难、吸引人才难。因此，招聘的创新、速度和成本也发生了变化。
她分享道，在发现和链接人才的创新实践中，常用的方法是社会招聘，通过人脉的裂变，突破新领域的人才圈子；在提升识别人才的速度上，体验就是花时间去认识高潜力的候选人，培养自己的人才审美观和大数据，向老板/雇主/业务主管看齐，实现精准匹配；最后，除了自建流量渠道，还会购买外部第三方渠道，如官网、脉脉的门户，用品牌和营销思维攻关海量招聘，降低吸引人才的成本。
对于HR的个人工作，华南区总经理黄福全强调，HR要打造个人品牌。在他看来，“HR的个人品牌不仅能提高招聘效率，还能给HR本身带来不可替代的职业竞争力。”
脉脉内容运营总经理胡杨认为，社交招聘可以传递有温度、有实力的企业多维度信息，让招聘模式从“漏斗筛选”向“精准吸引”进化。“清晰的商业模式让人才看到清晰的发展前景。人才用生命投资你，你需要像投资人一样吸引人才。”
据了解，《把脉》是一个人力资源领域的对话栏目，贴合业务脉络和人才脉搏，解决企业招聘和人才管理问题，受众是耳鼻喉的高管和HR人员