根据海沃氏的研究，工作场所文化是设计办公空间时要考虑的最重要因素。由美国办公家具巨头撰写的白皮书中进行的这项研究发现，就办公设计而言，组织文化是比效率和绩效更为重要的考虑因素。
白皮书说：“工作空间设计的关键成就是将人们的各种，有时甚至是竞争的文化，价值观和行为整合在一起，以满足公司的目标。”
“无论一个组织的计划程序多么强大，当两者不统一时，文化都会压倒战略。”
研究指出，工作场所通常被视为成本，而不是绩效的驱动力，通常重点放在诸如增加工人密度和引入同质工作站等因素上。
研究表明，尽管如此，雇主可能会错过一个窍门，因为办公室设计可以帮助公司树立文化。
希望鼓励“协作”文化的公司应使用具有大量团队空间的灵活设计
白皮书说：“研究表明，建筑，室内设计和家具提供了一种支持甚至改变组织文化的切实方法。”
白皮书的标题为“如何创建成功的组织文化：从根本上构建它”，是海沃氏全球工作场所研究部门撰写的许多报告之一。
该部门由高级研究策略师迈克尔·奥尼尔(Michael O'Neill)博士领导，雇用世界各地的研究人员来研究办公室设计如何帮助公司促进健康并留住员工。
研究办公室设计与员工行为之间的关系超过25年的奥尼尔说，公司无视自己的文化，因为这是竞争对手无法复制的唯一资产。
奥尼尔对Dezeen表示：“虽然公司可以通过产品或服务创新获得暂时的竞争优势，但优势最终是短暂的。” “竞争对手可以复制想法并进入市场。文化是唯一的可持续优势，因为与产品或服务创新不同，文化无法复制。”
研究指出，除此之外，反映和鼓励组织文化的工作场所会导致员工的积极性更高。
白皮书说：“员工敬业度低的公司的营业收入减少了32%。” “员工激励的核心是公司文化。工作区策略和设计是将办公室转变为设定高性能标准的空间的切实机会。”
为了帮助公司创建激励性的工作场所，海沃氏(Haworth)共同开发了一种工具，以识别其独特的组织文化以及团队中存在的亚文化。
一个“创造”文化的办公室需要很多非正式的工作区域，很少有封闭或庇护的空间
奥尼尔说，该工具“使我们能够识别组织文化并提供设计指导，以帮助客户更好地调整空间以支持其文化。”他补充说，海沃氏已经在100多个组织中使用了该方法。
“我们通常发现组织具有一种与品牌联系在一起的总体文化，但是也存在着强大而多样的亚文化，这些亚文化倾向于沿着业务部门的路线运行，例如金融和营销，这不足为奇，可能会表达截然不同的文化。”奥尼尔说。
他补充说：“了解组织的文化背景可以帮助设计师提供个人，会议和社交空间的正确组合，甚至可以鼓励那些鼓励期望行为的空间氛围。”
Haworth的工具基于“竞争价值框架”，这是由Robert E Quinn和John Rohrburgh在1980年代开发的组织文化的开创性模型。简而言之，该模型将公司文化分为四种类型：协作，创建，控制和竞争，根据所执行的工作类型，所有这些都被认为具有同等作用。
例如，“控制”文化可能适用于必须进行线性沟通和“正确行事”的公司，而“竞争”文化则喜欢“快速行事”，蓬勃发展于外部竞争并注重结果。
“协作”文化通常是一个“一起做事”的组织，专注于团队建设和对人的关注，而“创造”文化则具有“先做事”的态度，并奖励实验和个性。
大多数公司的主导文化将大致属于这些类别之一。但是工作空间设计还需要认识到可以在公司团队中发展的独特亚文化。
白皮书说：“认识到每种文化特征之间的区别很重要，因为组织始终具有主导文化，并且可能还包含不同的亚文化。” “通过理解和接受各种文化，组织可以利用差异获得成功。”
一些公司需要更正式的办公室布局，以帮助员工专注于技术问题–这种“控制”文化需要大量单独的工作空间
海沃氏的研究概述了文化理念如何“创造一种秩序感，连续性和承诺感，渗透到组织的各个方面，从员工的互动方式到客户的看法”。
这体现在公司所采用和推广的价值观，态度和系统，以及更具体的因素(例如着装规范，体系结构和产品)中。
伦敦皇家艺术学院设计系主任海伦·哈姆林(Helen Hamlyn)的工作场所设计专家杰里米·迈尔森(Jeremy Myerson)说，正确的物理环境是加强这些观念的关键。
“文化的三大杠杆是人，地方和技术，但我认为地方可能是文化的最主要决定因素。”麦尔逊(Myerson)的团队与海沃氏(Haworth)合作开展了一个为期五年的项目，该项目导致了2014年出版的《生命的生命》。工作，研究办公室设计师可以从其他日常空间(包括图书馆和剧院)中学到什么。
迈尔森说：“您将在一个能体现公司愿景和价值观的实际位置工作。” “设计在这方面的作用是帮助公司强化良好的文化或改变不良的文化。”
Virigina的业务主管Fox Architects的负责人Steve Teubner 说，客户终于开始意识到在有形工作场所中培养文化的重要性。
Teubner说：“我们一直看到的一件事是，组织开始更多地关注组织绩效的人力资本方面。” Teubner在设计工作场所时使用了Haworth的方法。
“他们优化了技术，聘请了顾问来优化流程，组织改善的最后堡垒是环境。”
开放式办公桌允许工人拥有一些个人空间，而不会造成沟通障碍，并且可以很好地应对“竞争”办公文化。Stephen Cheetham的插图
他补充说：“它已经被忽视了很长时间了，它是组织用来加强和支持流程的工具的重要组成部分。我们认为，我们的作用是创建一种文化的物理表达，以强化这些信念，价值观和流程。 ”
不过，海沃氏研究计划经理加博尔·纳吉(Gabor Nagy)表示，公司必须谨慎行事，以免赶上时髦的办公室设计潮流，或试图模仿其他组织的工作场所文化。
纳吉说：“空间设计只是一种工具，而不是文化变革的手段。” “'我们想要像Google'是一个常见的误解，客户试图传达给设计师，这意味着他们要摆放时髦的办公室，俏皮的家具以及乒乓球台或游戏室。”
“问题是，如果该组织的文化与Google的文化不同，那么这种设计理念很有可能适得其反：在游戏室闲逛或在工作中打乒乓球的员工将不会被视为创新的创新者，而更像是人们破坏日常工作的人。因此，这些空间可能根本不会使用。”
迈尔森表示：“斯图加特的一家保险公司实际上不需要看起来像Facebook。” “工作是一件严肃的事情，而海沃氏的文化模式是一种认真的尝试，它表明并非所有公司都需要有创造力的游戏围栏。”
对于任何希望提高员工满意度的公司来说，更好地了解其组织文化是一个很好的第一步。奥尼尔说，在此基础上，设计师可以构建适合公司独特和多样化需求的环境。
他说：“了解组织的文化背景可以帮助设计师提供个人，会议和社交空间的正确组合，甚至可以在这些空间中营造一种鼓励期望行为的氛围。