严肃的问题越来越少，敢说真话的人越来越少，很少有人相信在公司内网说真话能让公司变得更好。互联网厂商与员工订立了坦诚互动的契约，并以员工在内网“肆无忌惮”的发言为荣，希望内网为公司找到一个持久的发现问题、顺畅沟通的渠道。但是现在，变化正在发生。
在古罗马，城市的中心需要一个广场。在市中心的十字路口，市民们聚集在一起，交换消息，甚至在这里打架和被审判。今天，罗马广场的废墟仍然是许多建筑师的朝圣地。
在互联网巨头中，华为的罗马广场是一个内部论坛“心声社区”。阿里把内网变成了永不删帖的“阿里味”。字节跳动的“字节圈”，腾讯的“乐文”，美团的话题，都成为了巨人的“十字路口”。员工在内网的活跃，有望成为公司相互沟通、保持自省的重要渠道，这深深地将巨人的骄傲埋在了自身的价值文化中。
“辩论是有意义的”，这几乎是过去中国互联网巨头的共识。在创始人的公开演讲和企业宣传中，打破层级的质疑和犀利的言辞都是大昌平等开放勋章的例子。大昌渴望对话，渴望思考，渴望活力。
但是现在，变化正在发生。对员工内部网络训诫意义的怀疑，大公司内部网络的讨论正走向爱与惧的游离。曾经存在于互联网大公司内部网络的真诚和犀利，不断面临挑战，被消解。
大厂内网精神还在吗?
大厂“茶室”
“建议食堂做饭多放点盐。最近一天比一天轻，有点受不了。”“建议楼下同事自带盐，够咸。盐吃多了不好。”
这是一个互联网员工在社交平台上分享的公司内网对话。楼上楼下都抓过“盐”的问题。
“内网最喜欢的事情就是吵架。天天找点事吵架。”在一家新兴互联网巨头工作的Marco Lin(化名)这样总结公司内网的日常。
一个经典的例子是:有一天，公司内网有人拍照，盘子回收处的一个盘子里还剩几个蛋黄，引发了一场激战。认为食物不应该浪费的员工，对健身不能吃蛋黄的员工是“敌视”的。蛋黄该不该留?我应该吃多少鸡蛋?蛋黄怎么处理?大厂10万员工吵了两三天，也没个定论。
很多工厂员工的统一感受是，内网越来越像一个“茶室”。很多人登录内网的频率越来越低，午饭时间过后，内网的帖子变得很无聊。偶尔能引起员工的广泛围观，传播热情，多是上下级之间的感情纠葛，手撕“渣男”等爆炸性八卦。
风平浪静的时候，内网的内容结构就更简单了:以相亲婚恋为主，夹杂着各种租房、二手交易信息，还伴随着一些食堂卫生、小吃、饮料价格、车位、停车费等细节的小讨论。最后，少数人分享他们的工作和业务经验，或者只是抱怨。
在一些大厂的收购业务和子公司团队中，内网的活跃度和开放性会被进一步压缩。王睿位于新前线大厂设立的基地，看不到同学的内网。公司承诺平等放开内网权限，但分公司员工等了很久。在很多大厂，这样的内网“歧视”是存在的。
论坛里的争吵和小口角，在这种边缘化组织的内网里是奢侈的。王睿对支部内网印象最深的就是各种支部文体、庆典、团建活动的发布。当时领导喜欢看分公司内网，运营领导“向上管理”。内网的帖子以受到领导表扬为荣。
互联网厂商曾经对内网寄予厚望。张一鸣觉得“坦率降低了组织的交易成本”，所以他把“坦率和清晰”写进了字节的价值观。阿里也以“肆无忌惮”的内网为荣。创始人彭蕾的“内网从不删帖”被阿里员工津津乐道。腾讯联合创始人、前CTO张志东甚至在退休前就倡议成立乐文。乐文有望成为公司和时代的一面镜子，开放内容沟通，成为解决大型组织沟通问题的解决方案。
但是现在，恐怕大厂的内网理想正在逐渐消亡。时至今日，虽然大厂的内网仍然时不时发出下属对上级的指责，对公司的活动和政策提出建议，但大厂的员工普遍在社交平台上表达了对日渐没落的内网的沮丧:严肃理性的问题越来越少，敢于说真话的人越来越少，极少数人相信在内网说真话能让公司变得更好。
大厂的内网会变好吗?这让很多人怀疑。
内部网蜕变
内网本来应该是解决问题的地方。一个重要的目标就是解决大公司的管理困境，发现问题。
张志东曾这样描述公司内部沟通的变化:腾讯早期，人少，创始人可以经常在一起吃午饭。每周一，问题同步。任何一个同事发现公司的问题，只要捅了任何一个创始人，不到两周就可以去调试。在腾讯的前几年，公司还没有几百个员工的时候，还是可以做到的。而当企业有几百、几千员工时，管理团队就变得很难聚在一起，内部沟通只能靠同事的主动弥补。每次机构大了，就会冒出很多bug。
这不是腾讯的困惑。阿里、JD.COM、字节跳动、百度等公司都面临着复杂的管理问题。随着管理层级越来越多，上下级之间信息不对称等问题愈演愈烈。如果不及时发现和调整公司的管理问题，“船大难掉头”的陷阱随时都有可能冲击大厂。
内网不仅是发现问题的地方，也是员工一开始在内部发泄火力的地方，从而为员工可能给大厂带来负面舆论的情绪提供缓冲。
另一方面，大厂需要用内网传递的价值观来抓住员工。
在阿里、字节跳动、百度、腾讯等大公司的企业文化宣传阵地。、“内部网”已经作为企业价值观的名片推出。真实、自由、开放、包容等。可以装进内网的热烈讨论中，给员工一种简约职场，思想超前的期待。
内网也是员工找到价值感的地方。很多员工喜欢用公司的软件。一旦他们有了不好的体验，就可以通过在内网发帖的方式，得到业务相关人员的解答或提升。比如一个员工在小红书上的评论就无法显示。客服沟通不畅，他就在内网吐槽，马上生效。这是大厂员工的“特权”，也是大厂把员工拉到同一战线，培养员工对公司的关注和价值认同的软手段。
冯鑫(化名)负责公司内网的管理。她向豹变证实，公司通过内网加强扁平化管理的愿望很强烈。在她看来，内网最大的目的就是让员工在企业内发布问题，让相关负责人直接带走问题，高效解决问题。
但有些时候，员工发现的问题会变成劳资关系的博弈，管理内网的员工这个时候会觉得特别尴尬，内网的管理在这一刻会变形。
在大多数互联网公司，HR和PR负责内网的内容管理，IT部门负责解决系统技术和监控问题。比起找公司问题，他们更自然的属性是管理员工，维护纪律。
冯鑫所在的公司规定，只要不违反国家法律，内网的评论就不会被删除。但当劳资关系摩擦出现在内网时，她和同事们就会开始监控内部的负面舆情，用正面帖子顶上。
这在一定程度上解释了为什么大厂内网现在沉迷于为鸡毛蒜皮的小事吵架，失去了锐气。员工逐渐意识到，很多可能触及深水区企业利益的问题，内网都不欢迎。
“有多少成功的领导者直属内网?还剩下多少人?”“真的有人觉得关于团队和业绩的帖子可以随便回答吗?”
对于现在的大厂员工来说，他们看到的更多的是匿名发言后被公司HR约谈警告的故事，还有领导在内网“撕手”然后走人的故事。甚至为了防止最有可能在内网畅所欲言的离职员工，很多大厂都会提前收回离职员工的内网权限。在大厂的多轮裁员中，几乎所有的内网都保持了平静。
相比自由率真，如今的大厂员工更介意的是内网，那抹不去的截图、水印、层层界限。
信仰崩塌?
大厂曾经借助内网在员工心中建造企业价值观的高楼。现在，很多信仰都从内网崩塌了。
最近的一次是字节的“FII事件”。据《AI财经社》报道，某字节员工在代表工作没有达到预期的绩效评估中得到“F”后，对结果产生怀疑，要求复审。他没能等到满意的答案，就把绩效沟通过程贴到了文档上，通过字节圈发布。
Byte的内部员工表示，这个问题和答案的最终阅读量超过了4万次，直到字节跳动当局将其设置为不可见，并要求发布该文件的员工立即离开。
发酵后，字节企业纪律和职业道德委员会介入调查，最终结果是该员工绩效和产出不符合岗位要求，直接领导存在领导问题。年度领导降级两级，扣年度奖金0.5个月。委员会还决定，该员工通过发布字节和文件来披露个人绩效结果，违反了公司的绩效保密制度。
在很多员工看来，处理的结果不痛不痒，每人打50板。在这次事件中，强调的是内网的边界和公司设置的员工“隐形”权杖。
一些字节员工因此觉得自己被“坦率和清晰”欺骗了。
从一开始就不是这样。
2020年，字节跳动的企业文化部门曾经制作了一部为了反对而反对的《做个好人》漫画。张一鸣在“CEO面对面”会议上特别提到，这幅漫画的主题不合适。他认为，这样会提高评论的门槛，让大家可以自我审视“我是否擅长杠杆”，也有可能对持不同意见的同事进行恶意猜测。他担心自由表达的内部氛围会受到伤害。
如今，这种担心正被大厂的“维稳”心态所取代。内外部环境的复杂变化和信息的快速发展，使得大厂商需要面对更多的关注和外部的审视。在这样的情况下，大厂商势必要承受更多的压力去面对自己的问题。但互联网的快速发展到红利的消失，进一步扩大了员工的失落感和劳资利益分配的矛盾，内网的“火药桶”属性逐渐萌芽。
在某种程度上，内网的生命力与公司的生命力是一致的。回到2016年，腾讯人曾经在《乐文》上讨论的热点问题是“如何成为最受尊敬的互联网企业”。与之相对应的是，今年年初的1月，腾讯位于北京的总部大楼正式封顶。几个月后，腾讯市值突破2万亿，登顶亚洲。每位员工获赠300股，总价值17亿港元，人均股份5.3万人民币。
那是高速发展为大厂管理层提供遮荫的时候，胜利冲淡了一切问题。现在，是大厂价值观真正面临抉择的时刻。继续开放，还是收紧围栏?鼓励员工思考，还是服从管理?在一个拥有10万员工的大公司里，做出这些决定并不容易。大公司的谨慎和反复可以理解。但中国互联网要想找到下一轮的活力和创新，必须承受更多的压力。
受到许多中国企业家高度尊重的乔布斯曾在自传中写道:“我试图建立一种文化，我们彼此如此坦诚，以至于任何人都可以告诉我，他们认为我是一坨屎，我也可以对他们说同样的话。我们吵得很凶，互相吼叫，但那是我最美好的时光。”
那些因诚实的美丽和高贵而钦佩它的伟大制造商们已经欣喜若狂了，但是残酷呢?